แผนยุทธศาสตร์การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

วิสัยทัศน์การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

“ดำเนินการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อสนับสนุนการดำเนินงานขององค์กรสู่ความเป็นเลิศ”

พันธกิจการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ดำเนินการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บรรลุตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ของ รฟม.

วัตถุประสงค์

      การจัดทำแผนยุทธศาสตร์การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของการรถไฟฟ้าขนส่งมวลชนแห่งประเทศไทย ปีงบประมาณ 2560-2564 มีวัตถุประสงค์ ดังนี้

  1. เพื่อเป็นกรอบแนวทางการดำเนินงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีความเชื่อมโยงสอดคล้องและเป็นไปในทิศทางเดียวกับยุทธศาสตร์ตามแผนวิสาหกิจ
  2. เพื่อพัฒนาระบบการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องต่อเนื่องเชื่อมโยงกับ ยุทธศาสตร์และสามารถขับเคลื่อนไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจของ รฟม.

เป้าหมาย

  1. มีกรอบแนวทางการดำเนินงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีความเชื่อมโยงสอดคล้องและเป็นไปในทิศทางเดียวกับยุทธศาสตร์ตามแผนวิสาหกิจ
  2. มีระบบการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้องต่อเนื่องเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์และสามารถขับเคลื่อนไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจของ รฟม.

ตัวชี้วัด

ร้อยละความสำเร็จในการดำเนินโครงการตามแผนยุทธศาสตร์การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

นโยบายผู้ว่าการที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

      ในการดำเนินงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้ว่าการ ได้ให้นโยบายเพื่อใช้เป็นแนวทางการปฏิบัติงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลไว้ ดังนี้
      ส่งเสริมให้พนักงานได้เรียนรู้และต่อยอดพื้นฐานการศึกษาที่มีอยู่ อันจะนำมาซึ่งการสร้างประโยชน์ให้แก่องค์กรต่อไป

ยุทธศาสตร์การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

      เพื่อให้การดำเนินงานขององค์กรประสบผลสำเร็จ สามารถบรรลุวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าประสงค์ และเป้าหมายหลักตามที่ได้กำหนดไว้ รวมทั้งมีความสอดคล้องกับนโยบายและยุทธศาสตร์ของภาครัฐต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง รฟม. สามารถแบ่งออกเป็น 5 ยุทธศาสตร์ 11 กลยุทธ์ ได้แก่

ยุทธศาสตร์ที่ 1 การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรตามที่องค์กรต้องการ
      กลยุทธ์ที่ 1 การพัฒนาสมรรถนะบุคลากร
      กลยุทธ์ที่ 2 เสริมสร้างบุคลากรให้มีความเป็นมืออาชีพ

ยุทธศาสตร์ที่ 2 การเพิ่มประสิทธิภาพระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล
      กลยุทธ์ที่ 3 การปรับปรุงโครงสร้างองค์กรและดำเนินการบริหารอัตรากำลัง
      กลยุทธ์ที่ 4 พัฒนาและปรับปรุงระบบประเมินผล
      กลยุทธ์ที่ 5 การพัฒนาระบบสารสนเทศ

ยุทธศาสตร์ที่ 3 การพัฒนาระบบการจัดการความรู้สู่การมีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้
      กลยุทธ์ที่ 6 การพัฒนาระบบการบริหารจัดการความรู้
      กลยุทธ์ที่ 7 เสริมสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้

ยุทธศาสตร์ที่ 4 การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร คุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาลที่ดี
      กลยุทธ์ที่ 8 ส่งเสริมการทำงานตามหลักธรรมาภิบาล
      กลยุทธ์ที่ 9 เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี  

ยุทธศาสตร์ที่ 5 การเสริมสร้างคุณภาพชีวิตและความผูกพัน
      กลยุทธ์ที่ 10 บุคลากรมีระดับความผูกพันตามเป้าหมาย
      กลยุทธ์ที่ 11 การวางแผนเส้นทางสายอาชีพ

Strategy Map

การประเมินสมรรถนะและการพัฒนารายบุคคล

การประเมินช่องว่างสมรรถนะ (Competency Gap Assessment) และการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP)

          ผู้บังคับบัญชาได้ดำเนินการประเมินช่องว่างสมรรถนะ (Competency Gap Assessment) ของผู้ใต้บังคับบัญชาปีละ 1 ครั้ง ในช่วงเดือนมิถุนายนถึงกรกฎาคมของทุกปี โดยประเมินสมรรถนะหลัก (Core Competency) สมรรถนะด้านการบริหาร (Managerial Competency) สมรรถนะประจำกลุ่มงาน (Functional Competency) และสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน (Technical Competency) ซึ่งมีเครื่องมือการประเมิน ได้แก่         
          (1) O-Observe แบบสังเกต
          (2) P-Practice การปฏิบัติงาน
          (3) D-Documentation การบันทึก
          (4) I-Interview การสัมภาษณ์
          (5) T-Test แบบทดสอบ

          หากพนักงานมีช่องว่างระดับน้อยกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง ผู้บังคับบัญชาจะนำผลการประเมิน Competency มาจัดทำแผนพัฒนารายบุคลากร (Individual Development Plan: IDP) ประจำปี รฟม. มีเครื่องมือการพัฒนาแบ่งเป็น 2 ประเภท ได้แก่
          1. การฝึกอบรมในห้องเรียน (Classroom Training)
          2. เครื่องมือการพัฒนาอื่นที่ไม่ใช่การฝึกอบรมในห้องเรียน (Non Classroom Training) มี 7 วิธี ดังนี้
              (1) การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning)
              (2) การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน (On the Job Training)
              (3) การสอนงาน (Coaching)
              (4) การมอบหมายงาน (Job Assignment)   
              (5) การดูงานนอกสถานที่ (Site Visit) 
              (6) การมอบหมายโครงการ (Project Assignment)
              (7) การติดตามแม่แบบ/ผู้รู้ (Job Shadowing)

 การเลือกเครื่องมือการพัฒนานั้น ผู้บังคับบัญชามีเกณฑ์ในการพิจารณาเลือก ดังนี้
          1. ควรเลือกเครื่องมือการพัฒนาที่สามารถปฏิบัติได้จริง และเหมาะกับพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคน
          2. ควรเลือกเครื่องมือการพัฒนาไม่เกิน 3 เครื่องมือต่อสมรรถนะ 1 รายการ
          3. ควรคำนึงถึงความพร้อมของตนเองทั้งความสามารถ และระยะเวลาที่ใช้ในการพัฒนา

กำหนดระยะเวลาการพัฒนา
          ปัจจัยที่ผู้บังคับบัญชาต้องคำนึงถึงในการกำหนดช่วงเวลาในการพัฒนาพนักงาน มีดังนี้
          1. ช่วงเวลาที่สะดวกของผู้บังคับบัญชา
          2.ช่วงเวลาที่สะดวกของพนักงาน       

รายงานสรุปการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจำปี 2561

รายงานสรุปการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจำปี 2561

แผนยุทธศาสตร์การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจำปีงบประมาณ 2560-2564

แผนยุทธศาสตร์การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจำปีงบประมาณ 2560-2564